従業員採用の大前提

ここからは、従業員採用の方法について解説します。
多くの飲食店経営者が抱える悩みの一つが「人の問題です」。
「人材の確保」は、それだけ重要な課題なのです。

応募者の一般的傾向

少子高齢化や、労働者の変化などもあり、飲食店における採用環境の悪化が進んでいます。
しかし、思うような人材・人数を集められなかった場合、開店後に苦労することになります、。
よって従業員を雇用する場合は、より計画的な採用活動をしていかなくてはなりません。

私の経験から見て、飲食店で働く人には、次のような傾向があるようです。

①　若手は「社員希望」が多い

②　「経験者」は自店に合わないことがある

③　「主婦」は頼りになることが多い

④　「学生」はいつか辞めていく

⑤　「フリーター」はあてにならないことも多い

⑥　「外国人従業員」も最近は増えてきている

もちろん、全員に当てはまるわけではありませんので、参考程度に留めておいて下さい。
ともあれ、従業員採用で大切なのは、「どう考え、どう育てていくか」です。
人それぞれに人間性や考え方、、働く目的が違います。
その点を見極めて採用しなければなりません。

採用活動のスタートは

採用活動で最初にすべきことは、「どんな人に自分の店で働いて欲しいかを決めること＝採用基準の決定」です。
必要な曜日や時間帯・年齢層などはもちろん、性格や人間性など、自店の従業員に求める「人となり」まで含め、しっかり検討して下さい。
それらを決めたうえで、採用活動をスタートさせます。
最後に、人を雇って給与を支払うということは、各種届出の事務処理が必要となるだけでなく、社会的責任が発生します。
その点をしっかりと自覚しましょう。

募集方法を考えよう

媒体選びのポイント

採用人数が決まったら、次のどのような方法で募集するのかを考えなければなりません。
人不足の背景もあってか、巷には多くの募集方法や・募集媒体が存在します。
媒体ごとに得意とする地域や業種・属性などに違いがありますので、自店に最適な媒体・方法を選びましょう。
では、代表的な募集方法・媒体を以下に紹介していきます。

①　公共職業安定所/新聞折込チラシ/無料情報誌の活用

この３つは情報量も多く、求職者に広く情報を伝える手段としてよく利用されます。
ただし、「求職者の属性が狭い」「情報が多く、自店の情報がうもれてしまう」などの欠点があります。

②　インターネットを活用した募集

インターネット上の求人サイトや自店のＨＰの採用情報を使って募集を行う方法です。
継続して効果が期待できますが、短期に複数の人員を集める際には不向きです。

③　人材紹介会社/人材派遣会社の利用

社員採用では、最も確実に人材を確保できる方法です。
しかし、コストが非常に高いことが一番の課題です。

④　自店で独自に募集

張り紙やポスティング、チラシ配りなど、自店舗内の努力で行う方法です。
手間はかかりますがピンポイントでの活動となるため、費用対効果は比較的高い方法です。

応募・面接・採用の流れ

応募受付の流れ

求職者から応募の連絡が入ったら、まず電話でいくつか質問を行います。
この質問は、次の面接への最初のステップです。
質問の内容は希望の時間や曜日、職種などの基本的なもので、これが条件に合わなければお断りします。
また、電話での対応自体も選考の参考となりますので、返答の仕方や対応を確認しましょう。

「一度会ってみたい」と思う人には、面接日を伝えます。
その際、面接予定表に記録することを忘れないで下さい。
このように、応募の連絡はすべて記録しておくことで、募集媒体ごとの反応の効果測定ができます。
面接時のポイントは、条件面の確認はもちろん、自店の従業員像にマッチするかどうかです。
その人が「理想の形で働いている姿」を思い浮かべられるかどうか、一番の判断基準となります。

合否の連絡

合否の連絡は面接者全員に行います。
不採用の場合も必ず連絡しましょう。

また、採用と決まった場合には「初出勤と時間」「持ち物」「その他の注意点」を伝えて、初回の出勤日を待つことになります。
できれば初出勤日の前に一度会い、開業時に必要なマニュアルなどを渡して、事前に準備をしてもらいましょう。
また、いざ採用となった場合、必要書類の提出、スケジュールの確認、雇用契約締結などの手続きが必要です。
こういった手続きが新規採用者を安心させますし、また法律に定められた手続きも含まれますから、必ず実行しましょう。

スタッフ教育の必要性

『人』によって変わる店の評価

飲食店の目標は、来店数を増やし、売上げを伸ばし、そして収益を上げていくことです。
そのためには、「店舗を成長させる」ことが欠かせません。
そして、店舗を成長させるうえで重要となるのが、「人材を成長させる」です。

例えば他の産業では、「組み立てる人によってブレーキの効きが違う車」「作る人によって写りの良し悪しが変わるテレビ」などはありえないでしょう。
しかし、飲食店は別です。
「人」により、商品のクオリティや価値にブレが生じてしまうのが、飲食店の特性なのです。
ですから、飲食店での次のようなことが頻繁に起こりえます。

• 調理する人により料理の味が変わる
• 接客する人によって喜ばれたり、不満を持たれたりする
• 店長によって売り上げが伸びたり落ち込んだりする

これらのことを防止するのに、人材の育成は必要不可欠です。

店への評価は「人への評価」

顧客に「この店は価値がある」と評価されれば、その店は成長することができます。
そして顧客の店への評価は、突き詰めていくと、「価値ある人が働いているかどうか」の評価だと言い換えることができます。
「店の評判が良くなる」とは、「働く人の評判が上がる」ということなのです。

チェーン店は「コンセプト」と「仕組み」で店舗を運営しており、「誰にでもできるように」なっていますが、小規模の店がそれを真似してはいけません。
全従業員が高いレベルの仕事をできるように、「人を成長させることによって店舗を成長させる」ことを目指さなくてはならないのです。

人材育成のコツとは

人材を育成する手順

効果的に人材を育成するためには、いくつかの手順があります。
ここでは、その手順をみていきましょう。

①　「どうやるか」を教える

はじめに教えるのは、必要な作業を「どうやるか」ということです。
基礎作業が不確実だと、そのことに気を取られてしまい、すばやい調理や顧客への気配りなどができなくなります。
頭で考えることなく、自然に体が動くようになるまで、繰り返して基礎作業の練習を行って下さい。

②　「なぜやるか」を教える

作業を教えることと同時に、必ず「なぜやるか」を教えなくてはなりません。
飲食店の中で行われるすべての作業には、必ず意味や目的があります。
その意味や目的を掘り下げていくと、そこから「必然的」に「どのようにやらなければならないのか」が見えてくるはずです。
「なぜやるか」を置き去りにして「どうやるか」だけで店舗運営しても、人は育ちません。

③　ツールを活用する

マニュアルなどを作成し、教育ツールとして活用するのも効果的です。
例えば「どうやるか」については「基礎作業の内容や手順・ポイントをまとめたマニュアル」や「理解度のセルフチェック表」を作るとよいでしょう。
「なぜやるか」については、「各作業の実施目的や実施の成果をまとめたレポート」などを従業員に読ませると効果的です。